El proceso de selección, la NFL y su Empresa.

La NFL (Liga Nacional de Futbol, en inglés) es una de las organizaciones deportivas más exitosas del mundo, sino la más exitosa desde el punto de vista económico y organizacional. Su juego final para otorgar el campeonato (el “Superbowl”) es uno de los eventos con mayor audiencia a nivel mundial, a pesar de que es un juego cuyas reglas son incomprensibles para la mayoría de los espectadores que sintonizan la transmisión y donde el juego no se practica en forma masiva.

La publicidad comercial rige los descansos en un partido y los espacios publicitarios en el Superbowl son muy demandados y su costo por minuto se incrementa año con año.

Los juegos, o mejor decir el espectáculo que brindan los juegos, se revisa y planea año con año; las reglas son también revisadas y pueden modificarse, en beneficio de los jugadores, pero también para garantizar que los espectadores estén atentos a sus pantallas televisoras, o las de un bar, donde puedan convivir, comer y beber con amigos y aficionados de todos lados.

Los jugadores, verdaderos atletas –gladiadores, son sometidos a fuertes y demandantes entrenamientos para incrementar y refinar sus habilidades físico- atléticas, específicas, ya que son definidas por la posición que desempeña, las estrategias determinadas por el entrenador principal (head coach), sus asistentes (coordinadores de posición), la filosofía de la Organización y las características y cualidades de los rivales, que a diferencia de una liga de competencia de soccer (futbol que se juega con los pies), no se enfrentan todos los equipos de la liga, sino que cada año el calendario y los rivales varían.

El deporte –espectáculo ya en sí es complicado, y ahora la NFL ha establecido reglas de conducta, que mantienen en observación al jugador en lo referente a su familia, uso de drogas y participación en eventos dirigidos a la comunidad.

¿Y a todo esto que tiene que ver la selección de personal y su Empresa?

La respuesta es corta y sencilla: TODO

La selección adecuada y exitosa de cada jugador para cada posición es vital para que el espectáculo continúe, pero sobre todo para que la Organización (es este caso representada por un equipo) sea exitosa y genere rentabilidad y además cubra los gastos cada día más altos, no sólo de jugadores, sino también de marketing y ventas.

La selección del personal, jugadores, en la NFL es un proceso súper especializado que mantiene a observadores (scouts) siguiendo a posibles prospectos desde la escuela secundaria hasta su llegada a las diferentes universidades, que son clasificadas, no por su excelencia académica, sino por su programa físico-atlético.

Cada año los jugadores son invitados por la NFL a participar en un evento, con duración de varios días, donde son evaluados, de acuerdo a posición, por sus características atléticas, tales como: velocidad en 40 yardas, el salto elevado, pruebas de fuerza, etc., pero también se les aplican diferentes pruebas (tests) psicológicas para definir su personalidad y son evaluados, a través de pruebas (test) para evaluar sus valores y capacidad de adaptación y aprendizaje al igual que el trabajo en equipo.

Una vez terminado todo este proceso, que insisto, puede durar años, los jugadores son elegidos, primero por los equipos que obtuvieron la menor cantidad de puntos en la temporada. Todo esto, insisto para garantizar el espectáculo.

¿Todo esto garantiza el éxito del proceso de selección?

La respuesta de nuevo es corta y sencilla: NO

El actual “quaterback” (QB), traducido como el “mariscal de campo”, con mayor número de Superbowls ganados es Tom Brady, jugador de los Patriotas de Nueva Inglaterra. Fue elegido en la 6° ronda, en el año 2000, después de haber sido elegidos 198 jugadores antes que él. El QB elegido en la 1ª. ronda: Chad Pennigton, elegido por los Jets de Nueva York, ya en el retiro, no tuvo una actuación sobresaliente en los 2 equipos que jugó.

Brady tuvo la oportunidad de salir de la banca por lesión del QB titular y de ahí nunca regresó a la misma.

Que lo caracteriza: su perfeccionismo pero sobretodo su deseo de ganar en todas las circunstancias, ya sean adversas, o relativamente sencillas.

Me decía, hace años, un gran jefe que tuve que sólo podemos conocer y saber si un jugador es bueno hasta que le demos el balón. (Fue jugador y entrenador de los Pumas de la UNAM cuando aún se usaban “cascos” de cuero: Enrique Begun) y me apostó que si hiciera un estudio retrospectivo, de los ganadores del prestigiado Heisman, que se otorga al mejor jugador de futbol americano universitario, sólo un 30-40% de los jugadores han logrado jugar con éxito más de 3 años en el profesional. Sigo perdiendo la apuesta al día de hoy.

Después de todo estos argumentos me sigue llamando la atención que aún existan Empresas, Organizaciones, que consideren que la posición de entrada, para el recién egresado universitario, debe ser en el área de Reclutamiento y Selección. “Para aplicar los test de selección, pues todavía debe acordarse de cómo interpretarlos”.

El recién egresado, desde luego, entra con toda la buena intención y deseos de tener éxito, pero desconoce los valores que vive y practica la Organización, conoce los que están en los cárteles en la paredes, posiblemente no conoce el estilo de liderazgo del supervisor/ gerente que solicita se cubra la vacante y posiblemente tampoco tuvo el tiempo para que éste le explicara lo quería del candidato a cubrir el puesto.

El resultado, lo podemos imaginar, candidatos posiblemente valiosos, que son eliminados en el proceso (recuerden que Brady fue elegido después de 198 candidatos previos), porque el CV estuvo mal hecho, o era poco atractivo, por la institución educativa de dónde provenía, o simplemente porque el dibujo de la persona no tenía bien asentados los pies (los psicólogos me entenderán).

Finalmente es elegido el (la) candidato(a) que mejor “clic” hace con el supervisor/jefe que demanda la posición. Y esto gracias a que el jefe/supervisor tuvo el tiempo suficiente para realizar la entrevista, después de que se le “pasaron” múltiples CVs que no tenían pies, ni cabeza con respecto al puesto.

Hemos tenido casos, como Directivo de RH y como consultor donde el candidato elegido logra el éxito, pero también hemos tenido casos donde, a pesar de las grandes credenciales y vasta experiencia del candidato no logra la adaptación a la nueva cultura, incluyendo los valores, no sólo de la Organización, sino el estilo de liderazgo y forma de vivir los valores por parte del supervisor/jefe.

Sabemos que es difícil que le “entreguemos el balón” al candidato y verlo jugar, sin embargo NO es imposible, de ahí que sugerimos que en vez de aplicar test para conocer la personalidad y tratar de predecir el comportamiento del candidato, la empresa aplique sistemas de evaluación con participación de las áreas implicadas en el día a día del hacer de la posición, con problemas específicos a resolver por el candidato enfrente de observadores y así “verlo correr o atrapar el balón”.

Y no olvidemos que el éxito de un candidato depende de su actitud y pasión, no forzosamente de sus conocimientos y experiencia.

Para cerrar, no podemos dejar de comentar que el valor agregado de un buscador de talento (headhunter) es el poder conocer y ver el accionar del candidato y la Empresa, así como del supervisor/ jefe/gerente/directivo que tiene la vacante, sin olvidar la reputación de la Empresa en el mercado laboral.

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