¿Existe la escasez de talento?, ¿estamos en una guerra por el talento?, o simplemente no sabemos que necesitamos.
Estamos en una etapa en donde la globalización, hace unos años tan anhelada, nos ha llevado a cambios, a veces forzados, y la mayoría de las veces no completamente planeados, repercutiendo en forma inmediata en el mercado laboral, no a nivel local o nacional, sino a nivel mundial.
La globalización ha tomado como rehenes a los países poco, o decididamente No desarrollados, donde el crecimiento no se ha logrado, no sólo en el aspecto económico, ha abarcado los ámbitos: social, cultural, educacional y gubernamental; fertilizando un ambiente de tiranía y corrupción, donde la pobreza, la inseguridad, el hambre y la aparente falta de oportunidad laboral han asentado su dominio.
Esto obliga a la migración, no sólo de los pobres cuyo nivel de sobrevivencia les obliga a moverse y buscar un lugar que les permita abrigar una esperanza de vida mejor, sino también de profesionistas que al no encontrar oportunidades deciden buscarlas en otro lado.
Pero están llegando o creándose nuevas empresas que demandan nuevas habilidades tecnológicas y sociales; donde el no dominar una computadora, o un “Smartphone”, y no hablar al menos otra lengua, además del idioma nativo, convierte a los posibles candidatos a un empleo a ser considerados como funcionalmente “analfabetas”, y entonces, como una gran paradoja, no tenemos el talento suficiente para atender la demanda.
Sin olvidarnos de esos profesionistas migrantes que están dispuestos a contratarse por un sueldo bajo, con tal de obtener una oportunidad, tenemos que los egresados de las Universidades salen sin poder cubrir las necesidades actuales de las organizaciones, y la falta de comunicación es tal entre Instituciones de enseñanza superior y empresas, que los egresados no son capaces de elaborar un currículo que los “venda”.
Los estudiantes se han pasado el tiempo estudiando en las aulas con prácticas laborales de apenas algunos meses, que no les han permitido conocer y mucho menos entender la dinámica empresarial.
Las Universidades, por otro lado, para subsanar la deficiencia, lanzan programas de “Maestrías”, con una ganancia económica importante, sin requerir experiencia laboral previa, ofrecen más de lo mismo, es decir más academia y menos práctica y los flamantes egresados salen ilusionados, cargados de títulos, pero sin conocer la realidad del mercado, y en el mejor de los casos, conocen sólo de experiencia a través de la versión de sus profesores.
Pero no todo es negativo, algunos de estos programas universitarios ofrecen intercambios con Universidades del “primer mundo”, donde la preparación académica es importante, pero se nutre de la experiencia de convivir con múltiples nacionalidades, de trabajar en equipo en condiciones de presión y observar y apreciar diferentes percepciones de la realidad.
Además les obliga a entender alguna lengua adicional a la nativa, convivir con una cultura diferente, y el dominio de los computadores en esencial.
No es de extrañar que las Empresas busquen este tipo de antecedentes en sus candidatos, no por un aspecto discriminatorio por nivel económico, ya que cualquier estudiante ambicioso y enfocado en su desarrollo puede tener este tipo de oportunidad, sino porque apuestan al candidato ambicioso, capaz de trabajar en equipo, en situaciones de presión y entrenado para lograr un objetivo en un plazo determinado.
A excepción de las grandes empresas, y me refiero aquellas que han logrado adaptarse a los cambios, las organizaciones siguen con la falsa premisa que la innovación y el cambio organizacional son difíciles y cuestan mucho, y es más fácil y barato adquirir que preparar.
El problema es que NO hay escasez de talento para las buenas Empresas, pero el mercado identifica a las Empresas tóxicas y a éstas les cuesta ($) el conseguir buenos candidatos.
Las buenas empresas No son las que mejor pagan, pero sí la mejor organizadas y las que consideran y reconocen a la gente como su principal activo con programas de desarrollo, y no con carteles en las paredes mostrando su generosa visión y misión.
Las empresas tóxicas son las que tienen que pagar más para atraer, y sobretodo retener a sus empleados y comúnmente tienen una administración “solar” donde los directivos tienen la primera y última palabra.
Dos falsas premisas son:
a) El desempleo es mayor que la oferta
b) Las firmas de Identificadores de Talento (Head Hunters) van a desaparecer gracias a las plataformas digitales.
Respecto a la primera:
Esta es repetida hasta la saciedad, y se agudiza en las contiendas políticas.
Es cierto que a nivel de “mano de obra” no calificada, los empleos se han reducido, no por la migración empobrecida que toma estos empleos quitándosela a los locales.
Este tipo de empleos está desapareciendo porque los desarrollos tecnológicos reducen la dependencia al trabajo manual y no ofrecen oportunidades de crecimiento y desarrollo a la gente, y son tomados por ese creciente grupo de desesperados que no tuvieron, o no tienen la oportunidad de estudiar y prepararse, sino que su nivel es de supervivencia y desesperación.
Este grupo va en aumento, pero sus oportunidades van disminuyendo, las empresas se están moviendo a la automatización, no sólo por los costos económicos de la mano de obra no calificada, sino además por la presión social que se están ejerciendo sobre la explotación de este sector.
A nivel de personal altamente calificado, aquel que tiene el conocimiento y la experiencia aunada a una actitud de desarrollo, las empresas no alcanzan a cubrir su demanda.
Y aquí tocamos la segunda falsa premisa: la desaparición de los Identificadores de Talento (head hunters)
Primero partamos de una definición de Talento: (de acuerdo a McKinsey)
Talento es la suma de:
- Las habilidades intrínsecas de la persona
- Sus conocimientos
- Su experiencia
- Su inteligencia
- Sus actitudes y carácter
- Su motivación
- Su capacidad para aprender y crecer
Todo esto para obtener logros regulares y constantes ante diversos retos.
Que ofrecen los diferentes portales digitales de empleo:
· Publicación y difusión de la vacante
· Como consecuencia la empresa tendrá un elevado número de aspirantes
· Para beneplácito de la Empresa contratante los candidatos ya están centrados en el nivel de sueldos y prestaciones que ofrecen, por lo que la negociación de contratación será mínima.
· Pero desconocen Cultura organizacional, no sólo el candidato, sino también el Portal.
· Sin embargo el candidato investiga y detecta a una empresa tóxica, pero la “necesidad es mayor” y está “bien” mientras encuentra algo mejor.
· Ofrecen batería de pruebas psicométricas estándar para justificar capacidad del candidato y participación de la agencia.
· Después de conectar a los candidatos con la Empresa existe escaso o nulo seguimiento
Que ofrecen las firmas de Identificadores de Talento (head hunters):
· A través de una entrevista con la Empresa contratante se define el candidato(a) que se busca, especificando el nivel de conocimientos y experiencia, el tipo de mercados que ha enfrentado, el estilo de liderazgo, quién lo(a) entrevistará y quién tomará la decisión de contratación del candidato(a).
· Deberá tener compatibilidad con los valores y cultura de la empresa, así como con el equipo de trabajo existente
· Como generalmente están laborando es posible demostrar el desempeño para realizar el puesto de trabajo, y se discutirá la reseña del grado de desarrollo de las habilidades y logros del candidato.
· Se analiza el potencial de crecimiento y su potencial dentro de la empresa en base a las ambiciones personales del candidato.
· Es por lo tanto necesaria una preparación previa tanto de Entrevistadores como de los candidatos.
· Se sugiere realizar las mismas dinámicas y/o preguntas a todos los candidatos y el orden en las preguntas será siempre el mismo y se evalúan las respuestas de inmediato con objeto de contrarrestar el efecto “halo” del candidato.
· Así como evaluar el candidato en forma global, de ahí que se sugiera una entrevista en panel.
El trabajo en equipo entre la Firma y la Empresa es muy importante, cito el proverbio africano:
Si quieres ir rápido, ve sólo
Si quieres ir lejos, ve acompañado
Recuerden:
· Un sueldo atractivo es siempre atractivo, pero puede ser, como cualquier carnada, el previo a la muerte profesional.
· La primera piedra para el futuro profesional exitoso es una correcta inmersión en la cultura de la Organización.
· La incompatibilidad de valores lleva a la inadaptación en resultados.
· Los códigos familiares, no escritos, pueden llevar a la falta de “compromiso”.
· Y a riesgo de ser criticado por los adoradores de los psicométricos, es importante recordar que un candidato con “alto potencial” no es normalmente “estándar”, ni tiene una personalidad “típica”; son ambiciosos y el reto los atrae, pero deben estar acostumbrados a “cazar en manada” siguiendo al líder y tomar el liderazgo en caso necesario.
Sólo la entrevista, previamente discutida y preparada entre los involucrados, es la que ayudará a facilitar la selección exitosa.
De ahí que insistamos que no hay escasez o guerra por el talento, existe improvisación en la búsqueda y en ocasiones desconocimiento real de lo que se necesita.