¿Por qué contratar un Buscador de Talentos (headhunter)?

“Estamos en una era en donde con sólo apretar un botón podemos obtener toda la información que queramos, además existen varios cientos, quizás miles de aplicaciones que ofrecen una gran cantidad de candidatos que se ajustan al perfil que busco, así que pregunto:

¿Para qué y por qué contrataría un buscador de talentos (headhunter), cuando además cuento con un área de reclutamiento?”

Constantemente escuchamos esta pregunta del cliente, que sabe que necesita ayuda, pero usa el argumento para negociar precio.

He aquí 4 razones para contratar a una firma de búsqueda de talento (FBT).

Ahorro:

Parece contradictorio, pues uno de los argumentos que se usan es el elevado costo de una búsqueda, sin embargo es más costoso el tiempo invertido en depurar al gran número de candidatos con que las aplicaciones de reclutamiento inundan, ya que hacen una búsqueda instantánea de palabras claves en los resúmenes de los candidatos y las identifican como iguales a las que aparecen en la descripción del puesto. Por otro lado son candidatos que han enviado su currículo, es decir están en búsqueda activa de nuevas oportunidades, pues no están a gusto en su actual compañía.

Es muy costoso contratar a un candidato que “cubre” el perfil de conocimientos y experiencia”, pero que no concuerda con la Cultura de la Organización. Un candidato puede ser exitoso en una empresa y no dar los frutos esperados en la nueva, simplemente porque no hace “clic” con la nueva cultura, o quizás con su jefe inmediato, o sus pares. La repetida frase de que se necesitan líderes y no administradores aplica al cien por ciento en estos casos.

La automatización ofrece también la aplicación de diversos y diferentes instrumentos psicométricos que nos dan un perfil de la personalidad del candidato, y “predicen” su comportamiento futuro. Sin embargo la evaluación es individual y no evalúan el entorno, al jefe, o los valores de la Organización, de ahí que la entrevista que hace la FBT con el cliente es invaluable para elegir los candidatos compatibles que presentará.

Candidato ideal:

Una FBT enfocara su búsqueda en aquellos Ejecutivos exitosos en sus Empresas, cuyos resultados reflejan los de la Empresa en la que labora, donde se siente cómodo y apreciado y no está dispuesto a oír propuestas.

La persuasión de la FBT es determinante, y esta persuasión se basa en la capacidad de la FBT de presentar una posición atractiva en una Empresa líder, basado no sólo en sus resultados, sino además en su forma de tratar y desarrollar a su capital humano. La FBT identificará y le comunicará al cliente aquellos candidatos que mejor cubran sus necesidades y es el cliente el que determina qué tipo de candidato desea.

En el mercado siempre encontraremos aquellos ejecutivos que buscan el reto, el crecimiento y el desarrollo aunando a un buen paquete de compensación y aquellos que buscan sólo la compensación.

El estilo de liderazgo es conocido a través de la investigación de las diferentes referencias obtenidas a través de la red de contactos de la FBT. No sólo se busca el ajuste en las competencias y habilidades, sino también en los valores, cultura y estilo de liderazgo del candidato y permite estudiar su compatibilidad al conocer y entender la FTB las características del cliente

Es imprescindible el conocimiento que tenga la FBT del Cliente, no solo de la Empresa, sino del ejecutivo al que reportará el candidato, pues el “clic” inicial será determinante en la decisión final, de ahí que se invierta tiempo en conocer al jefe, y tratar de identificar los factores que determinan su decisión.

Aprendizaje:

La búsqueda de un Ejecutivo a través de una FBT deja un aprendizaje en todos los involucrados en el proceso, pues presenta candidatos basados en un perfil resultado de un estudio profundo de las necesidades del cliente y del candidato.

Este conocimiento deriva en una estrategia de mercadeo del cliente, al conocer sus verdaderas fortalezas para atraer y convencer al candidato y también sus debilidades que lo hacen poco atractivo.

No es la FTB la que “infla el precio” de un candidato, es la diferencial de la Empresa con respecto a aquellas consideradas Top en el mercado lo que hace necesario el compensar el diferencial pagando más.

Confidencialidad:

El que sea una FBT la que haga la búsqueda del reemplazo de un Ejecutivo, aún en funciones, disminuye la posibilidad de filtraciones hacia dentro de la Organización, explora e investiga todo el mercado, no sólo el del cliente, evita en gran medida el conflicto de intereses al tener la posibilidad de explorar en la competencia y evita la “quema” de la posición al evitar su publicación en los diferentes medios.